Η "συμβολή" των εργασιακών ψυχολόγων στην οικονομική κρίση

Ένας από τους κλάδους της ψυχολογίας που γνωρίζει ιδιαίτερη ανάπτυξη στις μέρες μας είναι αυτός της οργανωσιακής και εργασιακής ψυχολογίας. Διδάσκεται ως μάθημα στα Πανεπιστήμια, συνεχώς όλο και περισσότερες εταιρίες εμπλουτίζουν το εργατικό δυναμικό τους με ψυχολόγους ενώ τελευταία συναντήσαμε αρκετές ημερίδες και ομιλίες. Το κείμενο αυτό έχει ως στόχο να ασκήσει μια κριτική στον συγκεκριμένο κλάδο και να καταδείξει τους τρόπους με τους οποίους συνδέεται και στηρίζει το υπάρχον σύστημα.

Κατ’ αρχάς, ας κάνουμε μια σύντομη παρουσίαση του κλάδου για τους μη-ψυχολόγους που έρχονται για πρώτη φορά σε επαφή με αυτόν. Ο ορισμός από το επίσημο site της ΕΛΨΕ είναι ο εξής:

“Η «οργανωτική ψυχολογία» (ή οργανωσιακή ψυχολογία, ή 

βιομηχανική ψυχολογία) και η «ψυχολογία της εργασίας» αφορούν 

στην εφαρμογή των αρχών, θεωριών και μεθόδων της ψυχολογίας στον εργασιακό χώρο συνεισφέροντας στη βελτίωση της λειτουργίας των οργανισμών και της ποιότητας ζωής των εργαζομένων.”

Βασικά ερευνητικά ενδιαφέροντα των εργασιακών ψυχολόγων όπως αυτά παρουσιάζονται στο βιβλίο του Γαλανάκη (2012) είναι η διαχείριση της σταδιοδρομίας, η επικοινωνία στις επιχειρήσεις, οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού, τρόποι κινητοποίησης του προσωπικού, η ηγεσία , το εργασιακό στρες, η λειτουργία μέσα σε ομάδες, η επαγγελματική ικανοποίηση, η αξιολόγηση της επίδοσης καθώς και η ικανοποίηση του καταναλωτή.

Επιχειρώντας να εντοπίσουμε το εφαλτήριο της ενασχόλησης των ψυχολόγων με τις εργασιακές συνθήκες διαπιστώσαμε, ότι καταλυτικό ρόλο στην ανάπτυξη του κλάδου της Οργανωσιακής Ψυχολογίας διαδραμάτισε η Βιομηχανική Επανάσταση. Δόθηκε η δυνατότητα στις μικρού μεγέθους επιχειρήσεις να επεκταθούν, γεγονός που διαδέχτηκε την υποχρέωση των ιδιοκτητών να διοικήσουν μεσαίο ή ακόμα και μεγάλο αριθμό προσωπικού (Crolley, 1989).

Το πρώτο εγχείρημα ορισμού κανόνων για τη διαχείριση του έμψυχου δυναμικού μιας επιχείρησης πραγματοποίησε ο Taylor W. Francis, ο οποίος θεώρησε ότι τα πάντα σε μία επιχείρηση όφειλαν να είναι προσεκτικά σχεδιασμένα και ελέγξιμα (Hollway, 1991). Η συγκεκριμένη ιδέα είχε ως αποτέλεσμα να μετατοπιστεί ουσιαστικά η εξουσία από τα χέρια των εργατών σε αυτά των διευθυντών και των υπευθύνων και δημιούργησε τις κατάλληλες συνθήκες, ώστε η εργατική δύναμη της εκάστοτε επιχείρησης να ολοκληρώνει αποτελεσματικά και συνάμα οικονομικά τις υποχρεώσεις της. Παρόλα αυτά, οι πρώτες προσπάθειες ελέγχου των εργατών διαφέρουν άρδην από τις σημερινές αξίες και από τον σημερινό τρόπο σκέψης των οργανωσιακών ψυχολόγων. Θα πρέπει να σημειωθεί, επίσης, ότι οι εργάτες αντιμετωπίζονταν ως μηχανήματα και όχι ως υποκείμενα με ορισμένες ανάγκες, πράγμα που εξηγεί την χαρακτηριστική αυστηρότητα με την οποία τους φέρονταν.

Ένας ακόμα σταθμός στην ιστορία της οργάνωσης των επιχειρήσεων και της ορθής διαχείρισης του έμψυχου δυναμικού αποτελούν τα πειράματα που πραγματοποιήθηκαν στο Hawthorne και τα οποία διέφεραν ριζικά από τις ιδέες που θεωρούνταν επικρατέστερες μέχρι τότε. Οι έρευνες επικεντρώθηκαν στην αύξηση της παραγωγικότητας μέσω καταλληλότερων συνθηκών εργασίας, όπως είναι για παράδειγμα τα διαλείμματα που χρειάζεται ο εργαζόμενος ή ο φωτισμός του χώρου. Ωστόσο, παρατηρήθηκε ένα απρόσμενο φαινόμενο στα αποτελέσματα των πειραμάτων: η παραγωγικότητα αυξανόταν σε μη ευνοϊκές συνθήκες και μειωνόταν σε ευνοϊκές. Αυτό που βρέθηκε, τελικά, είναι πως για αυτό το αποτέλεσμα, που έχει μείνει γνωστό στην ιστορία ως Hawthorne Effect, ευθύνονταν οι στάσεις των εργαζομένων. Το γεγονός αυτό θεωρείται, μάλιστα, απόλυτα καθοριστικό καθότι έστρεψε το βλέμμα των ερευνητών από τις συνθήκες εργασίας στο δίκτυο κοινωνικής υποστήριξης των εργαζομένων και κατάφερε να μεταβάλλει την εικόνα των εργατών από ψυχο-φυσιολογικά όντα σε κοινωνικό-συναισθηματικά, ενώ παράλληλα αποτέλεσε έμπνευση για τη διενέργεια περαιτέρω ερευνών σχετικών με το συγκεκριμένο αντικείμενο (Ξανθοπούλου,2013).

Και κάπως έτσι φτάσαμε στο να παρουσιάζονται οι οργανωτικοί ψυχολόγοι σαν από μηχανής θεοί προτείνοντας ρομαντικές λύσεις για την «βελτίωση της λειτουργίας των οργανισμών και της ποιότητας ζωής των εργαζομένων» .

Αυτό που δεν υπολογίζουν, όμως, οι εργασιακοί ψυχολόγοι είναι πως τα συμφέροντα και η ανάπτυξη του εκάστοτε οργανισμού συγκρούονται με την καλή ποιότητα ζωής των εργαζομένων. Μπορούμε λοιπόν να συμπεράνουμε πως οι ψυχολόγοι αυτοί τάσσονται πρόδηλα στο πλευρό του υπάρχοντος συστήματος. Δεν μιλάνε καν για σχέσεις εξουσίας και εκμετάλλευσης, δεν αναφέρονται σε  καμία ταξική διάρθρωση της κοινωνίας και σε καμία καταπιεσμένη εργατική τάξη, που πρέπει να υπομένει τις υπερωρίες, τα αφεντικά, την αξιολόγηση, τον εργασιακό φόρτο προς τιμήν του κέρδους. Αυτό που μπορεί να κάνει τον εργαζόμενο να αποδώσει ή όχι εντοπίζεται είτε μέσα στο πλαίσιο της εργασίας είτε σε ορισμένους παράγοντες έξω από αυτό.  Για αυτούς τα πάντα λύνονται με τις μαγικές λέξεις διαχείριση του άγχους, εκπαίδευση για την αύξηση των προσαρμοστικών ικανοτήτων των εργαζομένων αλλαγή του τρόπου που βλέπουμε τα πράγματα και θετική σκέψη.

Την παραπάνω λογική εντοπίζουμε και στις διάφορες ημερίδες που πραγματοποιούνται σχετικά με τη συμβολή του κλάδου της εργασιακής ψυχολογίας στο ξεπέρασμα της οικονομικής κρίσης. Η οικονομική κρίση λοιπόν είναι κάτι το οποίο μπορεί να ξεπεραστεί με την εξυγίανση των επιχειρήσεων και με την αύξηση της παραγωγικότητας και της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων. Ξεχνούν βέβαια οι οργανωσιακοί ψυχολόγοι ότι η εμφάνιση της οικονομικής κρίσης είναι ένα νομοτελειακό γεγονός του οικονομικού μας συστήματος ή καλύτερα ένα λάθος του, το οποίο δεν έχει λύση ή μάλλον η λύση του καμία σχέση δεν έχει με τους οργανωσιακούς ψυχολόγους.

Ένα άλλο στοιχείο το οποίο ήταν σαφώς αναμενόμενο για τον κλάδο της εργασιακής ψυχολογίας είναι η αναπόσπαστη σύνδεσή του με τη θετική σκέψη και τη θετική ψυχολογία. Ενδεικτικά να αναφέρουμε ότι στην ημερίδα που έλαβε χώρα πέρυσι για το ξεπέρασμα της οικονομικής κρίσης πραγματοποίηθηκαν δύο παρουσιάσεις σχετικά με τη θετική σκέψη (https://greekworkpsychology2014.wordpress.com/%CF%80%CF%81%CE%BF%CE%B3%CF%81%CE%B1%CE%BC%CE%BC%CE%B1/)

Ακόμα , ένας από τους γνωστότερος εκπρόσωπος του συγκεκριμένου κλάδου στην χώρα μας κ. Γαλανάκης, πέρα από τα ερευνητικά του ενδιαφέροντα ως εργασιακός ψυχολόγος και πέρα από τη θέση του ως διευθυντής της Εταιρείας ΕΛΓΕΚΑ.ΑΕ διατελεί αντιπρόεδρος της Ελληνικής Εταιρείας Θετικής Ψυχολογίας. Να σημειώσουμε εδώ ότι προφανώς το ζήτημα δεν είναι προσωπικό αλλά ενδεικτικό μιας γενικότερης τάσης σύνδεσης της εργασιακής ψυχολογίας με τη θετική ψυχολογία και το κίνημα της θετική σκέψης. Λόγω της έκτασης του κειμένου μας δεν μπορούμε να αναλύσουμε τους λόγους ή τους τρόπους με τους οποίους η θετική ψυχολογία λειτουργεί στις μέρες μας ως ένας από τους βασικούς πυλώνες της αδικίας και της ανισότητας (βλέπε ενδεικτικά Binkley, S., 2011, & Kristjansson, K., 2010).

Έτσι ο εργαζόμενος που θα στενοχωρηθεί, θα αγχωθεί, θα θυμώσει και θα αντιδράσει θα πρέπει να γαλουχηθεί για να χωρέσει στο καλούπι του νεοφιλελευθερισμού που διατρανώνει πως τα αρνητικά συναισθήματα, που αποτελούν το κίνητρο για την αμφισβήτηση, δεν είναι αποδεκτά στην νεωτερική κοινωνία μας. Αυτό που προωθείται και εδραιώνεται είναι η κουλτούρα της αισιοδοξίας. Η θετική σκέψη αποκτά την έννοια του αξιώματος, κάτι το αυταπόδεικτο: δεν ξέρω γιατί πρέπει να είμαι χαρούμενος αλλά πρέπει. Και αυτή ακριβώς η σκέψη είναι που μας αποπολιτικοποιεί. Η πεποίθηση πως ο καταπιεσμένος εργαζόμενος πρέπει να διαχειριστεί το άγχος του για να βιώνει θετικά συναισθήματα μετατοπίζει το πρόβλημα από τις εξουσιαστικές σχέσεις παραγωγής στο άτομο αυτό καθαυτό, που οφείλει να αλλάξει την οπτική του για τα πράγματα.

Ο ψυχισμός που αναδύεται μέσα από τα λεγόμενα τους είναι ο εργαζόμενος που πρέπει να ανέχεται την εκμετάλλευση του, να υποτάσσεται στα διαγγέλματα του αξιολογητή και του διευθυντή του, να δουλεύει δέκα φορές πιο σκληρά για χάριν της αύξησης της παραγωγικότητας, να διαχειρίζεται το άγχος του, να σκέφτεται αισιόδοξα.

Στις διαφάνειες του μαθήματος που μέχρι πρότινος διδασκόταν στο Τμήμα Ψυχολογίας του Πανεπιστημίου της Κρήτης αναφέρεται:

(Η αξιολόγηση ενός παράγοντα ως στρεσογόνου ή μη καθορίζει το βαθμό προσαρμογής του σε αυτόν. ο φόρτος εργασίας είναι σημαντικός αλλά όχι καθοριστικός παράγοντας για την εμφάνιση του στρες. καταλήγει στο στρες ΜΟΝΟ όταν ξεπερνά τις προσαρμοστικές ικανότητες του ατόμου! ΕΠΟΜΕΝΩΣ, ΤΟ ΣΤΡΕΣ ΟΔΗΓΕΙ ΣΕ ΑΡΝΗΤΙΚΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ ΑΤΟΜΟ ΜΟΝΟ ΑΝ ΑΥΤΟ ΑΔΥΝΑΤΕΙ ΝΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΕΙ ΣΤΙΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ) Ξανθοπούλου, 2012.

Το άτομο λοιπόν είναι αυτό που πρέπει να προσαρμοστεί για να χωρέσει στις συνθήκες τις εργασιακές και συνεπώς και τις κοινωνικές.

Τη ζωτική σύνδεση της ψυχολογίας της εργασίας με την κοινωνία θα μπορούσαμε να πούμε ότι την απαντάμε ίσως πιο συμβολικά και στο τμήμα μας από τις συνεχείς προκυρήξεις για τη θέση του εργασιακού και κοινωνικού ψυχολόγου και από την τωρινή διδασκαλία των συγκεκριμένων μαθημάτων από τον ίδιο διδάσκοντα. Σχετίζεται λοιπόν η ορθή και αποτελεσματική λειτουργία των επιχειρήσεων με την κοινωνία μας; Αυτή η σύνδεση δεν τοποθετεί τους κοινωνικούς ψυχολόγους στο πλευρό των επιχειρήσεων και κατ επέκταση στη στήριξη του υπάρχοντος συστήματος;

Τέλος, ένα ακόμη χαρακτηριστικό του συγκεκριμένου κλάδου που μας τράβηξε το ενδιαφέρον είναι ο τρόπος αντιμετώπισης των σχέσεων καθώς μεγάλος αριθμός εργασιακών ψυχολόγων ασχολείται με την Κοινωνική Υποστήριξη των Εργαζομένων και με τη Σύγκρουση Εργασίας και Οικογένειας. Πέρα από την προφανή κατηγοριοποίηση των σχέσεων και από την αντιμετώπισή τους ως απλούς παράγοντες επιρροής της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων, πράγμα σίγουρα αναμενόμενο, διαπιστώσαμε την επίσης αναμενόμενη απολιτίκ αντιμετώπισή τους.

Συγκεκριμένα από τους Geurts & Demerouti(2003) αναφέρεται ότι τα όρια εργασίας και οικογένειας είναι ιδιαίτερα ρευστά καθώς μία υπάλληλος μπορεί να δέχεται τηλεφωνήματα από την οικογένειά της κατά τη διάρκεια της εργασίας της ή να χρειάζεται να συνεχίσει τη δουλειά της στο σπίτι της. Το φαινόμενο αυτό οδηγεί σε σύγχυση του ρόλου και της συμπεριφοράς του ατόμου και συνεπώς στη δημιουργία προβλημάτων τόσο στον εργασιακό περιβάλλον όσο και στο οικογενειακό. Ακόμα το οικογενειακό περιβάλλον των εργαζομένων σχετίζεται άμεσα με την εμφάνιση του φαινομένου της κατάρρευσης (burn out).

H κατάρρευση λοιπόν και τα προβλήματα δεν έχουν σχέση με τους πολλαπλούς και αλληλοσυγκρουόμενους ρόλους που αναλαμβάνουν κυρίως οι γυναίκες αλλά πλέον και οι άντρες. Δεν σχετίζονται με το γεγονός ότι στις μέρες μας και στην κοινωνία μας η εργασία έχει τόσο υψηλές απαιτήσεις που πρέπει να αφοσιωθείς  ολοκληρωτικά σ αυτήν. Το να σε πάρουν τα παιδιά σου τηλέφωνο κατά τη διάρκεια της εργασίας είναι κάτι ανεπιθύμητο και η αδυναμία «αλλαγής συμπεριφοράς από τη μία συνθήκη στην άλλη» αδικαιολόγητη. Το ότι εν τέλει στη σημερινή κοινωνία πρέπει να αποτύχεις ακόμα και όταν πετυχαίνεις, φαίνεται άσχετο τελείως με τις μεταβλητές ελέγχου, τις έρευνες και την αξιολόγηση των εργασιακών ψυχολόγων.

Απέναντι σε αυτά προτάσσουμε έναν εαυτό που στρεσάρεται, εκνευρίζεται, αντιδρά και εξεγείρεται επειδή αντιλαμβάνεται πως τα αίτια της δυστυχίας του προέρχονται από το κοινωνικό είναι και όχι από κάποιον εγγενή ατομικισμό του. Έναν εαυτό που εξετάζει κριτικά τα όσα γίνονται στο χώρο της εργασίας του και που συνειδητοποιεί πως αυτά έχουν συγκεκριμένη κοινωνική και πολιτική τοποθέτηση. Που μπορεί να αξιολογήσει την κάθε αρχή πριν την λάβει υπόψη του. Προτάσσουμε κυρίως έναν εαυτό που αντιστέκεται όπως μπορεί στην κάθε προσπάθεια συμμόρφωσης, στην ψυχική ορθοπεδική των (εργασιακών) ψυχολόγων και των χαρούμενων εργαζόμενων.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Binkley, S., (2011). Happiness, positive psychology and the program of neoliberal governmentality. Subjectivity, 4 (4), 371-394.

Γαλανάκης, Μ. (2012) Εργασιακή Ψυχολογία. Αθήνα: Αθ. Σταμούλης.

Crolley, J. P. (1989). Human Relations in Industry: People at Work. New Jersey: Simon & Shuster

Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003) Work/Non-Work Interface: A Review of Theories and Findings. Στο Handbook of Work & Health Psychology(2^η εκδ, σελ. 429-454). Sussex: Wiley

Hollway, W. (1991). Work Psychology and Organizational Behaviour: Managing the Individual at Work. London: Sage.

Kristjansson, K. (2010). Positive psychology, happiness, and virtue the troublesome conceptual issues. Review of general psychology, 4(14), 296-310.

Ξανθοπούλου, Δ. (2012). Εργασιακή Ψυχολογία. Πανεπιστήμιο Κρήτης: Από τις σημειώσεις του μαθήματος.